Legge 104: nuove agevolazioni per disabili, congedi e smart working in arrivo.

Permessi non retribuiti. Quanti giorni spettano, quando e come richiederli

A differenza delle ferie, che l’articolo 36 della Costituzione riconosce come diritto irrinunciabile e sempre retribuito, finalizzato al recupero delle energie psico-fisiche del lavoratore, i permessi non retribuiti comportano una vera e propria sospensione del rapporto di lavoro: il dipendente è esonerato dall’obbligo di prestare l’attività lavorativa, ma il datore non corrisponde alcuna retribuzione per il periodo di assenza. Quando ferie e permessi ROL non bastano più a coprire un’esigenza personale o familiare importante, la legge italiana e i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro mettono a disposizione proprio questo strumento: un periodo durante il quale lo stipendio si azzera, ma il posto di lavoro resta garantito. Una soluzione pensata per chi deve affrontare un lutto, assistere un familiare malato, completare un percorso di studi o, più semplicemente, prendersi una pausa per motivi personali seri. Nel 2026 il quadro si è arricchito di una novità rilevante per i lavoratori con patologie oncologiche o invalidanti, mentre diversi CCNL - dal commercio alla formazione - hanno aggiornato percentuali e tempistiche. Ecco quanti giorni spettano, come funzionano i diversi istituti e cosa cambia su contributi, TFR e tredicesima. Cosa sono i permessi non retribuiti e come si differenziano dalle ferie Proprio come i permessi retribuiti, i permessi non retribuiti sono caratterizzati dal permettere al lavoratore di astenersi dalla prestazione lavorativa contrattualmente dovuta. Insomma, ciò che cambia è che a differenza dei permessi retribuiti - per cui la legge o il contratto collettivo dispongono il mantenimento della retribuzione, nonostante la sospensione della prestazione di lavoro - il permesso non retribuito consente al dipendente l’esonero dall’adempimento della propria obbligazione contrattuale, ma senza incassare alcunché per il periodo collegato all’assenza con mancato svolgimento delle mansioni. In altre parole, in caso di permesso non retribuito, il lavoratore subisce un taglio dello stipendio in busta paga proporzionato al numero di ore di assenza. Sotto l’etichetta di permessi non retribuiti rientrano in realtà istituti piuttosto diversi tra loro: si va dai brevi permessi orari o giornalieri concessi su base contrattuale per esigenze specifiche, fino alle vere e proprie aspettative di mesi o anni, regolate dalla legge 8 marzo 2000, n. 53 e dai contratti collettivi di categoria. leggi anche Aspettativa non retribuita: come funziona e quando richiederla Le tipologie principali: motivi familiari, formazione e permessi brevi da CCNL La forma più nota di congedo non retribuito è quella per gravi e documentati motivi familiari, disciplinata dall’articolo 4, comma 2, della legge 53/2000 e dal decreto ministeriale 21 luglio 2000, n. 278. Il lavoratore può chiederla per situazioni serie che riguardano sé stesso, il coniuge o la parte di un’unione civile, i parenti di cui all’articolo 433 del Codice civile - figli, genitori, generi, nuore, suoceri, fratelli e sorelle, anche non conviventi - nonché parenti o affini disabili entro il terzo grado. Il decreto 278/2000 elenca con precisione le casistiche ammesse: il decesso di uno dei soggetti indicati, situazioni che richiedono un impegno particolare nella loro cura o assistenza, gravi disagi personali (esclusa la malattia) e patologie acute o croniche che comportano una perdita, anche temporanea, dell’autonomia personale. Il periodo massimo, continuativo o frazionato, è di due anni nell’arco dell’intera vita lavorativa, calcolati per giorni di calendario e non per giorni lavorativi: nel conteggio rientrano quindi anche le domeniche e i festivi compresi nell’assenza. Diverso, anche se spesso confuso con il precedente, è il congedo per la formazione previsto dall’articolo 5 della stessa legge 53/2000: possono richiederlo i dipendenti, pubblici o privati, con almeno cinque anni di anzianità presso la stessa azienda, per completare la scuola dell’obbligo, conseguire un diploma o una laurea, o partecipare ad attività formative diverse da quelle organizzate o finanziate dal datore di lavoro. Il limite, in questo caso, è di undici mesi, continuativi o frazionati, nell’arco dell’intera vita lavorativa, e anche qui il dipendente conserva il posto senza percepire retribuzione. È la contrattazione collettiva, e non la legge, a stabilire le percentuali massime di lavoratori che possono trovarsi contemporaneamente in congedo per la formazione e il preavviso minimo, che comunque la legge fissa non sotto i trenta giorni: il Contratto Collettivo del Terziario, Distribuzione e Servizi sottoscritto da Confcommercio, ad esempio, riduce a quattro anni il requisito di anzianità e fissa al 1% della forza lavoro la quota massima di dipendenti che possono usufruirne in contemporanea. Accanto a questi due istituti di legge, i singoli CCNL prevedono spesso ulteriori forme di assenza non retribuita per esigenze più circoscritte, come i permessi brevi concessi a discrezione del datore per pratiche urgenti o visite mediche quando si è esaurito il monte ore dei permessi ROL e degli altri permessi retribuiti in busta paga. Il rinnovato CCNL Commercio, Terziario, Distribuzione e Servizi sottoscritto da Conflavoro PMI, Confsal e Fesica - in vigore dal 1° giugno 2026 al 31 maggio 2029 - riconosce ad esempio ai lavoratori con almeno due anni di anzianità un’aspettativa non retribuita per comprovate necessità personali o familiari fino a un massimo di sei mesi, da richiedere con un preavviso scritto di almeno quindici giorni; lo stesso contratto prevede un’aspettativa fino a tre anni per i lavoratori tossicodipendenti impegnati in un programma terapeutico, con preavviso ridotto a sette giorni. Ogni settore ha le proprie regole, quindi la prima cosa da fare resta sempre verificare il proprio CCNL di riferimento. La novità 2026: il congedo non retribuito per malattie oncologiche e invalidanti Il panorama dei permessi non retribuiti si è arricchito di recente con la legge 18 luglio 2025, n. 106, pubblicata in Gazzetta Ufficiale ed entrata in vigore il 9 agosto 2025. La norma riconosce ai lavoratori dipendenti, pubblici e privati, affetti da malattie oncologiche - anche in fase attiva o di follow-up precoce -, invalidanti o croniche, anche rare, con un grado di invalidità riconosciuto pari o superiore al 74%, il diritto a un nuovo congedo non retribuito fino a 24 mesi, continuativo o frazionato, da richiedere dopo aver esaurito tutti gli altri periodi di assenza giustificata già a disposizione (ferie, permessi, malattia). Durante questo congedo il posto di lavoro è garantito, non spetta alcuna retribuzione, non si possono svolgere altre attività lavorative e il periodo non concorre alla maturazione dell’anzianità di servizio né dei contributi previdenziali, salvo la possibilità di riscatto volontario; al rientro, il lavoratore ha diritto a un accesso prioritario al lavoro agile, se compatibile con le mansioni svolte. Dal 1° gennaio 2026, inoltre, la stessa legge riconosce - questa volta in forma retribuita, con un’indennità pari al 66,66% della retribuzione media globale giornaliera, anticipata dal datore di lavoro e poi recuperata in conguaglio con l’INPS - dieci ore annue aggiuntive di permesso per visite, esami strumentali e cure mediche frequenti, estese anche ai genitori di figli minori nelle stesse condizioni di salute. Gli effetti su busta paga, TFR e contributi pensionistici Chiedere una sospensione non retribuita del rapporto di lavoro comporta conseguenze dirette su diversi istituti contrattuali, ed è bene conoscerle prima di presentare domanda. Essendo il rapporto formalmente sospeso, i periodi di congedo non concorrono alla maturazione della tredicesima e, dove prevista, della quattordicesima mensilità; allo stesso modo non maturano le ferie né le quote di TFR, che la legge esclude espressamente dal calcolo per i periodi di assenza non retribuita. Anche l’anzianità di servizio subisce uno stop temporaneo, salvo le eccezioni previste da legge o CCNL per specifiche tipologie di congedo. Sul fronte previdenziale conviene non fare confusione: il congedo per gravi e documentati motivi familiari dell’articolo 4 della legge 53/2000 non dà diritto all’accredito di contributi figurativi e non è quindi utile ai fini del diritto e della misura della pensione, a differenza del congedo straordinario retribuito previsto dall’articolo 42, comma 5, del D.Lgs. 151/2001 per l’assistenza a un familiare con disabilità grave ai sensi della legge 104/1992, che è invece interamente coperto da contribuzione figurativa proprio perché, a differenza degli istituti di cui parliamo in questa guida, è retribuito dall’INPS. Chi fruisce di un periodo di permesso o aspettativa non retribuita può comunque evitare di perdere mesi preziosi ai fini pensionistici procedendo al riscatto del periodo, oppure richiedendo l’autorizzazione al versamento di contributi volontari a proprie spese, secondo i criteri della prosecuzione volontaria. Come si richiede? Documenti, tempistiche e risposta del datore di lavoro La richiesta va sempre presentata per iscritto al datore di lavoro o all’ufficio Risorse umane, indicando l’oggetto - ad esempio «Richiesta di congedo non retribuito ex art. 4 legge 53/2000» -, le date di inizio e fine previste, la macro-categoria del motivo (gravi motivi familiari, motivi personali, formazione) e, dove necessario, l’autocertificazione o la documentazione medica a supporto, allegata nel rispetto della normativa sulla privacy. Per il congedo per gravi motivi familiari, in assenza di una disciplina specifica nel CCNL applicato, il decreto 278/2000 stabilisce che il datore di lavoro debba rispondere entro dieci giorni dalla richiesta, motivando per iscritto un eventuale diniego, rinvio o concessione parziale; se l’assenza richiesta non supera i tre giorni, il termine si riduce a 24 ore e il congedo va comunque concesso entro i sette giorni successivi. Il lavoratore, a sua volta, può chiedere il riesame della decisione entro i venti giorni successivi al diniego. Per il congedo per la formazione, invece, la legge fissa un preavviso minimo di trenta giorni, che i singoli CCNL possono solo allungare, mai accorciare. leggi anche Assenze per congedi: quali sono e come vengono retribuite Il datore di lavoro può rifiutare la richiesta? Dipende dal tipo di congedo. Per i gravi e documentati motivi familiari adeguatamente documentati, il datore di lavoro è tenuto a concederlo, e può al più posticiparne l’inizio o concederlo in modo parziale per comprovate ragioni organizzative che impediscono la sostituzione del dipendente, oppure quando il rapporto è a termine ed è incompatibile con la durata residua del contratto. Per le aspettative legate a motivi puramente personali, invece, il datore di lavoro gode di maggiore discrezionalità e può negare la richiesta, soprattutto se l’assenza rischia di compromettere l’attività produttiva nei periodi di picco stagionale. Per il congedo per la formazione, infine, oltre alle ragioni organizzative comprovate, entra in gioco anche il superamento della percentuale massima di lavoratori contemporaneamente assenti fissata dal CCNL: superata quella soglia, l’azienda è legittimata a negare o rinviare la richiesta successiva. La conservazione del posto di lavoro Il vantaggio principale dei permessi non retribuiti, al netto della mancata retribuzione, resta la tutela del posto: durante il congedo il dipendente non può essere licenziato per il solo fatto di essersi assentato, salvo che ricorra una giusta causa, come nel caso in cui venga scoperto a lavorare per un’altra azienda - magari in nero - proprio durante il periodo di aspettativa. Al rientro, il lavoratore ha diritto a essere ricollocato nella stessa mansione svolta in precedenza, o in una equivalente, mantenendo lo stesso livello di inquadramento contrattuale. Per il congedo legato a gravi motivi familiari, inoltre, se l’azienda ha assunto un sostituto a tempo determinato durante l’assenza, un eventuale rientro anticipato del lavoratore richiede un preavviso di almeno sette giorni.